飲食業界は、コロナ禍からの需要回復が鮮明になる一方、深刻な人手不足という大きな課題に直面しています。
この記事では、「人」と「キャリア」に関する専門的知見に基づき、飲食業界の人手不足の根本原因を深掘りします。
また、従業員が「辞めない職場」を作るための本質的な人材マネジメント（労務管理・キャリア支援）という両面から、具体的な解決策を提案します。
- 飲食業界の人手不足を示す最新データ（人手不足割合、倒産件数など）
- 人手不足が起こる7つの構造的な原因
- 人手不足が経営に与える具体的な悪影響（サービス低下・離職の悪循環）
- 「辞めない職場」を作るための人材マネジメント（労務管理・キャリア支援）の手法
- 少ない人数で店舗を回すためのDX・ITツール活用法
1．飲食業界の人手不足の現状【最新データ】
飲食業界の人手不足は、他の産業と比較しても深刻な状況にあります。最新のデータをもとに、実態を見ていきましょう。
1）データで見る「飲食店」の人手不足割合
厚生労働省の「令和5年上半期の産業別入職者・離職者状況」によると、「飲食店，宿泊業」は、調査対象産業の中でも高い入職率（18.4%）と、高い離職率（14.8%）を示しています。
また、帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）」によると、正社員の人手不足割合において「飲食店」は45.8%、非正社員では53.4%（全業種中5位）と、他業種と比較しても高い水準にあります。
人が多く入ってくる一方で、それとほぼ同じだけ、あるいはそれ以上に多くの人が辞めているという「人材の流動性が極めて高い（＝定着率が低い）」状態。それが、飲食業界の慢性的な人手不足の要因と言えます。
参考｜
厚生労働省：令和5年上半期の産業別入職者・離職者状況
帝国データバンク：人手不足に対する企業の動向調査（2025年10月）
2）有効求人倍率から見る採用の難しさ
職種別の有効求人倍率を見ても、「飲食物調理の職業」や「接客・給仕の職業」は常に全職業の平均を上回る水準で推移しています。
例えば、全職業の平均が1.2倍程度（求職者1人に対し1.2件の求人）であっても、飲食関連職種では2倍近いことも珍しくありません。
これは、求職者1人に対して企業の求人数が圧倒的に多い「売り手市場」であることを意味し、採用の難易度が高いことを示しています。
2．なぜ飲食業界の人手不足は深刻なのか？構造的な7つの原因
なぜ飲食業界の人手不足は深刻なのか？
構造的な7つの原因
原因1：賃金水準が低い
原因2：長時間労働と不規則なシフト
原因3：休暇が取りにくい（ワークライフバランスの問題）
原因4：業務負担の重さと精神的ストレス
原因5：キャリアパスが見えにくい将来への不安
原因6：教育・研修体制の不足
原因7：採用のミスマッチと高い離職率
では、なぜこれほどまでに飲食業界の人材は定着しないのでしょうか。そこには、業界特有の構造的な問題が複雑に絡み合っています。
原因1：賃金水準が低い
人手不足の最も大きな原因の一つが、他産業と比較した際の賃金水準の低さです。国税庁の調査でも、業種別平均給与において「宿泊業、飲食サービス業」は他業種より低い水準にあることが示されています。
業務の負荷や拘束時間に見合った対価が得られにくいと感じる人が多く、より良い条件を求めて他産業へ流出するケースが後を絶ちません。
原因2：長時間労働と不規則なシフト
ランチとディナーの間に長い休憩時間が入る「中抜けシフト」は、実働時間は8時間でも、早朝から深夜まで14時間以上拘束されるといった事態を生みがちです。
また、人手不足から36協定（時間外労働の上限を定める労使協定）が形骸化し、上限を超えた残業が常態化している職場も少なくありません。
原因3：休暇が取りにくい（ワークライフバランスの問題）
土日祝日が繁忙期となるため、家族や友人と休日を合わせにくい点は以前からの課題です。
さらに、慢性的な人手不足により「ギリギリの人数」で店舗を運営しているため、「一人が休むと店が回らない」というプレッシャーから有給休暇の取得が進まない職場も多く存在します。
2019年から義務化された「年5日の有休取得」すらままならない現場もあり、ワークライフバランスを重視する現代の働き手からは敬遠されます。
原因4：業務負担の重さと精神的ストレス
調理、接客、清掃、在庫管理、売上管理、新人教育など、店舗運営に関わる多岐にわたる業務を少人数でこなさなければならない負担感があります。
また、時には理不尽なクレーム対応など、顧客との直接的なやり取りによる精神的なストレスも伴います。
原因5：キャリアパスが見えにくい将来への不安
「このままホールスタッフを続けても、給料は上がるのか」
「店長になったら、さらに労働時間が長くなるだけで、その先がないのではないか」
こうしたキャリアへの不安も大きな離職理由です。
現場でのスキルアップが、その後の昇進（例：エリアマネージャー）や専門職（例：ソムリエ、商品開発）、本部スタッフへの道筋として明確に示されていないと、成長意欲の高い人材ほど早く見切りをつけてしまいます。
原因6：教育・研修体制の不足
多忙な現場では、新人教育がOJT（現場での実務を通じた指導）任せになりがちです。
体系的な研修や分かりやすい業務マニュアルが整備されていないと、新人は何をどれだけ覚えればよいか分からず不安になり、「自分はこの職場に合わないかもしれない」と早期離職につながりやすくなります。
原因7：採用のミスマッチと高い離職率
人手不足を焦るあまり、「誰でもいいから」と採用基準を下げてしまうと、ミスマッチが起こりやすくなります。
特に、求人票に「月給30万円（固定残業代含む）」「アットホームな職場」と記載していても、実際には固定残業時間を超える労働が常態化していたり、教育体制がなかったりします。
入社前に伝えていた条件と実態が異なると、信頼関係は築けません。結果として離職率がさらに高まるという悪循環に陥ります。
3 ．人手不足が店舗経営に与える深刻な影響
人手不足は、単に「現場が忙しい」という問題に留まらず、経営そのものを揺るがす深刻な事態を引き起こします。
1：サービスの質の低下と顧客離れ
スタッフが不足すると、注文の遅れ、料理提供の遅延、テーブルの清掃不徹底、笑顔のない接客など、サービスの質が著しく低下します。
顧客満足度が下がれば口コミサイトでの評価も下がり、リピーターは減少。新規顧客の獲得も難しくなります。
2：既存従業員の疲弊と、さらなる離職の悪循環
人手不足のしわ寄せは、すべて既存の従業員、特に責任感の強い社員やベテランスタッフにかかります。
残業の常態化、休憩時間の削減、休暇取得の困難さから心身ともに疲弊し、限界に達した従業員が次々と辞めていくという、最悪の悪循環に陥ります。
3：最悪の場合「人手不足倒産」も
事実、帝国データバンクの調査によれば、2024年度の「飲食業」の倒産件数は894件と過去最多を更新。その背景には人件費高騰や人手不足が深刻な影響を与えています。
参考｜帝国データバンク：「飲食店」の倒産動向調査（2024年）
4．【人材マネジメント編】人手不足を解消する「辞めない職場」の作り方
飲食業界の人手不足解消のための主要対策
90%
最重要
労働条件と待遇の改善
賃上げ、残業の削減、休日確保など、働きがいを感じられる環境整備が離職防止の基盤となります。
85%
高重要
従業員のキャリアプランを支援
長期的なキャリアパスやスキルアップの機会を提供し、「この会社で成長できる」という期待感を持たせます。
75%
重要
公正な評価制度と教育体制の構築
努力が報われる透明性の高い制度と、誰でも成長できる体系的なOJT・研修が定着率を向上させます。
60%
活用推進
多様な人材の活用
外国人、高齢者、時短勤務者など、従来の枠にとらわれない柔軟な雇用形態で労働力を確保します。
人手不足の悪循環を断ち切る鍵は、「採用」と「定着」の両立です。特に重要なのは、採用した人材が「ここで働き続けたい」と思える職場環境を、経営者が本気で整備することです。
ここでは人事労務管理とキャリア開発の観点から、4つの具体的なステップを提案します。
ステップ1：労働条件・待遇の改善（労務管理）
まず着手すべきは、法律遵守と魅力ある労働条件の提示です。これは従業員を守る「鎧」であり、信頼関係の土台となります。
労働条件の提示
- 適正な労働時間の管理：タイムカードや勤怠管理システムで1分単位の労働時間を客観的に把握し、サービス残業を撲滅します。「中抜けシフト」を見直し、拘束時間が不当に長くならないよう配慮します。
- 「固定残業代（みなし残業）」の適正運用：固定残業代を導入する場合は、その時間（例：月30時間分）と金額（例：5万円）を明確に区分し、それを超えた分は必ず追加で支払うことを徹底します。
- 明確な賃金テーブルの作成：経験やスキルに応じて昇給する仕組みを可視化し、従業員に公開します。
- 社会保険の完備：パートやアルバイトであっても、法定の要件（週20時間以上勤務など）を満たす従業員は、必ず健康保険や厚生年金に加入させます（法人の義務です）。
ステップ2：公正な評価制度と教育体制の構築
「頑張りが報われる」仕組みと、「安心して成長できる」環境が不可欠です。
評価と教育制度
- 人事評価制度の導入：「何をどれだけできれば評価され、昇給・昇進につながるのか」という基準（例：スキルマップ、コンピテンシー評価）を明確にします。店長の感覚的な評価ではなく、基準に基づいた公正な評価を行い、その結果を定期的にフィードバックします。
- 教育・研修体制の整備：業務マニュアルを動画化・クラウド化して誰でも確認できるようにしたり、定期的な研修（接客、衛生管理、調理技術）を実施したりして、スキルアップを組織的に支援します。
ステップ3：従業員のキャリアプランを支援する
従業員の「将来への不安」を「将来への期待」に変えることが、定着率向上に欠かせません。
キャリアプランに対するアプローチとしては、以下の3点が主にあげられます。
キャリアプラン
- 多様なキャリアパスの提示：店長や料理長といった現場のトップだけでなく、本部スタッフ（商品開発、マーケティング、人事、SV）や、のれん分け制度による独立支援など、多様な道筋を示します。
- 定期的なキャリア面談の実施：店長や人事が、従業員と1on1ミーティングを定期的に行い、「将来どうなりたいか」「今、何に困っているか」をヒアリングし、キャリアプランの実現を支援します。
- 資格取得支援：調理師免許、ソムリエ、食品衛生責任者、防火管理者など、キャリアアップにつながる資格取得の費用補助や学習支援（例：試験前の休暇付与）を行います。
ステップ4：シニア層や外国人材など多様な人材の活用
若手人材の確保が難しい中、採用の視野を広げることも重要です。
経験豊富なシニア層には短時間勤務や技術指導を、意欲の高い外国人材には分かりやすいマニュアル整備や語学サポートを提供するなど、多様な人材が活躍できる環境を整えます。
5．【テクノロジー編】少ない人数で店舗を運営する業務効率化の手法
人材マネジメントと同時に進めるべきが、テクノロジー（DX）による業務効率化です。
目的は「人を減らす」ことではなく、「人でなければできない高度な調理や、心のこもったおもてなし」といった付加価値業務に集中できる環境を作ることです。
1）モバイルオーダー・セルフレジの導入
顧客自身のスマートフォンで注文・決済が完了するシステムや、セルフレジを導入することで、ホールスタッフの注文取りやレジ対応の業務負担を大幅に削減できます。
スタッフは、料理の説明やおすすめの提案といった、より質の高い接客に時間を使えるようになります。
2）予約管理・シフト管理システムの活用
電話予約の対応や、スタッフの希望を考慮した複雑なシフト作成・管理にかかる時間を削減します。
自動化できる事務作業（バックオフィス業務）はシステムに任せ、店長やマネージャーが人材育成や経営分析、新メニュー開発といった、より付加価値の高い業務に時間を使えるようにすることが重要です。
6．「辞めない職場」の処方箋：DX・適正労務・キャリア支援の両立
飲食店の人手不足は、一朝一夕には解決しない根深い構造問題です。
しかし、その原因は「飲食業が人気がないから」ではなく、「魅力的な働き方やキャリアプランを提示できていないから」に他なりません。
DXによる徹底的な業務効率化を進めつつ、人事労務管理の視点での「適正な労務環境の整備」と、キャリア開発支援の視点での「将来性のあるキャリア支援」を両立させること。
それこそが、従業員の定着率を高め、「辞めない職場」「選ばれる職場」を作るための道筋となります。
